平成不況が深刻になってからしばらくの間「日本型の雇用制度は変わるのか」という問題がくりかえし問われつづけた。これまで日本の雇用制度の聖域と考えられていたホワイトカラーの、それも管理職層が、雇用調整の対象としてスポットライトを浴びたことがその背景にあった。ここでは、それが適切な雇用行動かどうか整理して考えてみよう。結論的に言えば、このような雇用行動は不適切であり、現在の中高年層については解雇するのではなくむしろその活用に力を注ぐべきである。
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以下、その論点を、これまで日本企業の長期安定雇用をささえてきた年功型賃金体系のプロファイルをくわしく分析・検討することによって敷行するとともに、これからの雇用戦略と賃金プロファイルのあり方にもふれておこう。第一に、現在の中高年齢層を解雇することは事実上の契約違反をおかすことになる。これまでの日本の多くの企業の雇用は年功型の雇用であった。そこでは、若い新規学卒の労働力を安い初任給で雇い入れて、企業内で教育・訓練を施して人的資本の蓄積をはかり、昇進や配転などをしつつこれを活用し、その間定期昇給制度などによって規則的かつ持続的に賃金率を引き上げ、適当な年齢で定年退職させるというものである。